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lunes, 13 de febrero de 2012

Test para explorar comportamiento


Entre las pruebas psicométricas más utilizadas por las organizaciones para medir este factor tenemos:

Test Cleaver.- Permite realizar empates puesto-persona en 4 variables (DISC), se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona).  Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).

Resultados:  La magnitud de cada una de las 4 variables que de la persona en escala de 0 a 100: 
  • Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o en circunstancias antagónicas, iniciativa, liderazgo y aceptación de retos.
  • Influence: Influencia sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivación para que las personas realicen actividades específicas.
  • Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambios.
  • Compliance: Apego a normas, estándares o procedimientos estrictos evitando así el posibilidades de error, problemas o riesgos.
Aplicación: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos
Autor: J. P. Cleaver

Test Kostick.- Inventario de percepción y preferencias, es un instrumento diseñado para comprender los estilos administrativos, proporcionando información rápida y confiable sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeñó en el trabajo.

Resultados: 20 variables de la personalidad en la escala de 0 a 9 agrupadas en 7 subconjuntos:

    Grado de energía:  N-Necesidad de terminar una tarea, G-Desempeñar una intensa actividad, A-Necesidad de logro

    Liderazgo: L-Actividad de liderazgo, P-Requiere controlar a otros, I-Facilidad para tomar decisiones

    Modo de vida: T-Tipo siempre activo, V-Tipo vigoroso.

    Naturaleza social: X-Requiere ser notado, S-Extensión social, B-Requiere pertenecer al grupo, O-Requiere acercamiento y afecto

    Adaptación al trabajo: R-Tipo teórico, D-Interesado en trabajar con detalles, C-Tipo organizado

    Naturaleza emocional: Z-Necesidad de cambio vs. necesidad de no modificar, E-Tipo emocionalmente restringido, K-Necesidad de estar a la defensiva (agresividad) vs. pasivo.

    Subordinación: F-Necesidad de estar apoyado por superiores, W-Necesidad de reglas y supervisión

Aplicación: Individual o colectivo en aproximadamente 20 minutos sin cronometrar

Editorial: N/D

Test Zavic.- Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Valores:
     - Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
     - Honestidad: Deseo de hacer el bien y no el mal.
     - Incumplimiento: Deseo de incumplimiento.
     - Corrupción: Deseo de cohecho.
Intereses:
     - Económico: Deseo de riqueza.
     - Político: Búsqueda del poder sobre otros.
     - Social: Preocupación por las personas.
     - Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad. 
 

Aplicación:  Individual o colectiva con folleto de aplicación

Tiempo: 20 reactivos en aproximadamente 20 minutos
Autor: Zavic

Adaptabilidad Social - Moss.-  Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que demandan supervisión y control del personal subordinado.



Resultados:  Proporciona 5 variables y un valor global en escala percentil:
  • Habilidad de Supervisión
  • Capacidad de decisión en relaciones humanas
  • Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales
  • Habilidad para establecer Relaciones interpersonales
  • Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas
Aplicación:  Individual o colectiva con folleto de aplicación
Tiempo: 30 reactivos en aproximadamente 15 minutos
Autor: Rudolf Moss y Berenice Moss.

Estilo Gerencial - LIFO.-  Identificar fuerzas y talentos del evaluado y la forma en que las aplica en su tareas gerenciales.  Muestra como la persona puede incrementar su efectividad personal mediante la administración y manejo de sus orientaciones vitales.  Facilita el uso productivo de estos talentos y su aplicación para la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo.
Usos:  Desarrollo de ejecutivos, Consejo gerencial, Asignación de trabajos según los estilos, Orientación profesional y desarrollo de carrera, Integración de equipos de trabajo, Manejo de problemas en equipo, Evaluación del potencial de los ejecutivos, Coordinación de equipos gerenciales y su impacto en el equipo de trabajo, ideal como herramienta de apoyo en procesos de calidad y productividad.

Resultados: El uso productivo y uso excesivo de la intensidad de cada uno de los 4 estilos gerenciales que muestra la persona:

Da y Apoya (DA/AP)

Toma y Controla (TM/CT)

Mantiene y Conserva (MT/CS)
 
 Adapta y Negocía (AD/NG)

Descripción:

Aplicación: Individual o colectivo en aproximadamente 20 minutos
Editorial: N/D

Test D.I.S.C. .- Mide el comportamiento y las emociones de las personas en relación a cuatro dimensiones de la personalidad:
Factor D, Decisión: Mide como la persona responde a los problemas y desafíos;

Factor I, Influencia: Mide como ésta se relaciona con otras personas y las influye;
Factor S, Serenidad: Mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno; y
Factor C, Cumplimiento: Mide cómo responde a las reglas y a los procedimientos establecidos por otros.
 

Aplicación: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos sin cronometrar
Autor: William Moulton
 

Test Valanti.- Instrumento que mide cinco áreas de valores, a saber:

1- Área Intelectual, cuya Función es el Pensar, y según la cual el valor primordial es la Verdad.

2- Área Física, donde la función destacada es el Actuar y el valor principal es la Rectitud.

3- Área Emocional, donde priman la Función Tener Paz y el valor Paz.

4- Área Afectiva, tiene por Función Relacionarse y donde se destaca el valor Amor.

5- Área Ética-Espiritual, cuya Función es Ser y el valor que se destaca es la No violencia.

Por cada área se analizan los valores y antivalores.

El Cuestionario de Valores y Antivalores - VALANTI tiene como fundamento teórico el Modelo de las cinco dimensiones de la personalidad, desarrollado por Gokak (1992).
Aplicación: Individual o colectiva en aproximadamente 15 minutos sin cronometrar
Autor: Octavio Escobar
 

Descripción de las Pruebas

DESCRIPCION DE LAS PRUEBAS
Las pruebas psicometricas son las encargadas de medir cualidades psiquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medicion de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronologica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. 
Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalia en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.
Las pruebas psicométricas están divididas en las siguientes áreas:
COMPORTAMIENTO
PERSONALIDAD
INTELIGENCIA
LIDERAZGO

domingo, 12 de febrero de 2012

Pruebas Psicométricas

INTRODUCCION

Una de las finalidad de la pruebas psicométricas es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica, acortan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional.
Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, competencias de líder, etc.
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el 
potencial intelectual y de personalidad del candidato.
Las técnicas de selección puedes ser clasificadas en:
* Entrevistas de Selección
* Test Psicométricos
* Técnicas de Simulación

Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas,las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en inglés, contabilidad, tesorería, administración de negocios, auditoría, y capacidad y habilidades para la cocina, la mecánica, ingeniería,escribir con velocidad, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. 
Al finalizar la primera  etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes  respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión, Cálculo.
Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadas. Como lo son: Descripción de rendimiento, habilidades o destrezas sin profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser: Claro, Directo, Particularizado, Predictivo.

CONCLUSIONES
Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos. Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.








sábado, 11 de febrero de 2012

Consejos para superar los test psicotécnicos

Consejos para superar los test psicotécnicos.
  1. Sea ambicioso. Recuerde que está compitiendo. Para aprobar una oposición o superar un proceso de selección no basta con hacer bien su examen, además debe obtener mejor puntuación que  el resto de aspirantes. No se dé por satisfecho con “cumplir el expediente”, intente conseguir el máximo resultado.
  2. Practique mucho.. Muchas personas se sienten perplejas y desconcertadas la primera vez que se enfrentan a un test psicotécnico, y eso merma su rendimiento.  Elimine el factor sorpresa. Practique los test con la ayuda de los diversos libros y ejercicios que existen en el mercado. Coja una rutina de realizar varios todos los días, de todos los tipos y repita aquellos en que los que obtiene peores resultados. Con la práctica, los resultados pueden mejorar en torno a un 30%.
  3. Confíe en sí mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acuda a la prueba con una actitud negativa ni se de por vencido antes de comenzar. Controle los nervios y convénzase de que puede superar el test.  La confianza en sí mismo es un secreto del éxito. Como dice Daniel Coleman: “El optimismo es el gran motivador”.
  4. 4.  Acuda a la realización de la prueba con tiempo suficiente, descansado y relajado. No cometa el día anterior excesos porque si acude a la prueba agotado física y/o mentalmente su rendimiento será menor. Duerma el suficiente tiempo la noche anterior, ingiera comidas de fácil digestión, pasee un rato antes del examen y evite los estimulantes como café, alcohol o medicamentos.
  5. Escuche y/o lea con la mayor atención las instrucciones que preceden a cada test y asegúrese de que las ha entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debe tener claro qué ha de hacer. Siga las instrucciones al pie de la letra. Sobre todo si tiene que responder sobre una hoja de lectura óptica: si no lo hace en el lugar y forma adecuados, sus respuestas quedarán anuladas automáticamente.  
  6. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. Así se formará una idea aproximada de su extensión, contenido, dificultades, etc. Esto le ayudará a distribuir correctamente su tiempo y  a acomodar la velocidad de respuesta en función del mismo.
  7. Trabaje sin interrupción ni distracción. Los test de aptitudes e inteligencia general tienen un tiempo limitado de realización. Comience a trabajar cuando le den la señal y no pierda tiempo. Trabaje deprisa, pero también con seguridad. No se desanime si al cumplirse el tiempo concedido no ha respondido a todas las preguntas. Los tests están calculados para que sólo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones.
  8. Si una respuesta se le resiste, déjela. No dedique mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor. Demorarse en exceso en una pregunta, quiere decir que dejará otras sin responder. Por intentar conseguir un punto puede perder varios. Si al final del ejercicio le sobra tiempo, intente de nuevo resolver las cuestiones que había dejado sin responder.
  9. Procure no equivocarse en sus respuestas, ya que habitualmente los errores descuentan.  Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es preferible dejar una pregunta sin responder que responderla al azar.
  10. En los cuestionarios de personalidad, sea sincero, no intente dar una imagen falsa. Éstos suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leerá. Si no llega a cierto nivel, no seguirán leyendo el resto de respuestas, ya que considerarán que no ha sido sincero y que por tanto sus resultados no son válidos.
  11.  

martes, 22 de marzo de 2011

IDENTIFICANDO LAS CLAVES DEL ÉXITO EN LAS PERSONAS

A pesar de que el momento actual parece indicar lo contrario, sigue siendo fundamental que la función de Recursos Humanos sea capaz de individualizar la gestión sobre las personas clave. A estas alturas, será difícil encontrar a alguien que discuta que para poder realizar una gestión eficaz, es necesario llevar a cabo previamente un diagnóstico adecuado. En lo que se refiere a la gestión del capital humano, una parte fundamental de dicho diagnóstico consiste en descubrir a las personas que componen una organización.
Con el término descubrir quiero referirme a identificar las variables que son críticas en el desempeño y en el desarrollo de las personas, y que por tanto impactan en los resultados del negocio La evaluación de personas ha demostrado ser el mejor proceso para descubrir a cada persona en su ámbito profesional.
Existen diferentes procesos y herramientas mediante las cuales una organización puede identificar en sus empleados las variables críticas que inciden un desempeño exitoso, y que permiten descubrir su potencial. Estas variables son principalmente los comportamientos, habilidades, aptitudes, capacidades, aspectos de motivación y rasgos de personalidad. Estas variables son las que pueden ayudar a una organización a medir y predecir de forma fiable el desempeño de las personas, sus factores de éxito, sus áreas de mejora y su potencial.
En el contexto actual, los recursos con los que las organizaciones cuentan para desarrollar a sus empleados son más limitados que en los últimos años. Sin embargo, la necesidad que tienen para obtener el máximo rendimiento del talento de sus empleados es ahora mucho mayor. Esto implica que el modelo del “café para todos”, aplicado en muchas organizaciones para formar y desarrollar a sus empleados, ya no parece viable. En realidad creo que nunca lo fue, pero la abundancia de recursos con los que vivimos en años anteriores nos hizo pensar que sí.
Parece claro que ahora es necesario optimizar cualquier iniciativa dirigida a identificar y a desarrollar los aspectos claves para el éxito de las personas en las organizaciones. Más allá de fijarnos en los factores de éxito, es crítico poner un énfasis especial en identificar las necesidades de la organización para alcanzar los resultados de negocio, y en las necesidades de desarrollo de las personas que la integran.
En los últimos años hemos visto, leído y oído acerca de muchos programas de formación y desarrollo, que a la postre se han evidenciado como un auténtico fracaso. Y no es que fracasaran porque su modelo pedagógico fuera inadecuado, o porque no tuvieran los avales técnicos suficientes. En la mayoría de los casos el fracaso se producía por el escaso impacto que estos programas tenían en la mejora del desempeño de las personas en su puesto de trabajo. Si el modelo pedagógico era bueno y el planteamiento técnico era consistente, ¿qué fallaba? La respuesta es muy clara, en la mayoría de los casos las acciones de desarrollo se aplicaban sin realizar previamente un diagnóstico sobre las personas, es decir, sin llevar a cabo ningún proceso de evaluación previo que identificara las necesidades de desarrollo que tenía cada una de las personas implicadas en programas de desarrollo.
Seguramente alguien dudará de este planteamiento, puesto que la mayoría de las organizaciones tienen implantados numerosos procesos de evaluación. Efectivamente eso es cierto, tan cierto como que no todo lo que se llama evaluación del talento es tal. Para explicar la manera en que muchas organizaciones llevan a cabo la evaluación de sus empleados, voy a apoyarme en un artículo muy acertado que Santiago Álvarez de Mon ha publicado recientemente en Expansión & Empleo. Reproduzco algunas de las patologías que el autor ha identificado como habituales en las organizaciones a la hora de desplegar procesos de evaluación. En concreto, se refiere a los procesos de Feedback 360, aunque creo que estas patologías pueden estar presentes también en otros procesos de evaluación:
“… – Abundan las generalizaciones, en detrimento de informaciones contrastadas, hechos concretos y gestión rigurosa de los comportamientos analizados.
- En lugar de centrarse en conductas, predominan los juicios de valor.
- Curiosamente, tratándose de la planificación de carreras, pesa más el pasado que el futuro.
- Se mezclan justicia e igualitarismo, y en esa confusión se utiliza la noción de agravio comparativo para eludir la responsabilidad.
- Generalmente el jefe lleva la iniciativa. Bajo el manto de una aparente conversación se asiste a una suerte de monólogo, en el transcurso del cual el jefe comparte su diagnóstico y vende su propuesta.
- Llama la atención la cantidad de evaluaciones infladas de los colaboradores. …”
Seguramente encontraremos más patologías de este tipo, aunque creo que Álvarez de Mon ha identificado y sintetizado las más importantes.
Identificar las claves del éxito de las personas requiere poner el foco en sus factores de éxito, pero si no somos capaces de descubrir y desarrollar de forma objetiva sus áreas de mejora, será más difícil que las personas adquieran un compromiso con su propio desarrollo, y ese no parece el mejor camino para que una persona se desempeñe de forma exitosa en su organización.
En las principales compañías europeas y norteamericanas, la cultura de medir ha ido impregnando todos los procesos de negocio, incluidos los procesos de gestión de personas. Se toman muy en serio sus procesos de evaluación, de forma que puedan garantizar la objetividad, fiabilidad y validez.
En España por ejemplo esta visión no está tan extendida, y son menos las empresas que trabajan con modelos de evaluación bien construidos. Como no hay mal que por bien no venga, la crisis que han vivido está provocando que muchas organizaciones miren hacia las buenas prácitcas de assessment como una vía para optimizar esfuerzos y costes. Los beneficios realmente van mucho más allá de los costes, pero en cualquier caso, esto ya es un gran paso.

lunes, 21 de marzo de 2011

ESQUIZOFRENICOS FAMOSOS


Un 1% de la población adulta mundial padece esquizofrenia.
El Ministerio de Salud informó que más de 280 mil peruanos sufren de esquizofrenia y que solo un 62% tiene diagnóstico definido y recibe tratamiento, mientras que el resto no acude a los servicios de salud.

A lo largo de la Historia, algunas destacadas personalidades han mostrado características fuera de lo común, por lo que se les consideró lo mismo “iluminados” y “santos”, que “hechiceros” o locos. Y que hoy se sabe gracias a los avances de la medicina, que padecían esquizofrenia.

Uno de los casos más famosos es el de Juana de Arco. Una joven de la Francia medieval que pese a ser de origen humilde y no tener estudios logró dirigir con éxito a un ejército que derrotó a los invasores ingleses, bajo la guía de voces que aseguraban le daban consejos de cómo actuar.


Otro ejemplo es el pintor holandés Vincent Van Gogh, uno de los artistas más cotizados a nivel mundial. De acuerdo con los especialistas Van Gogh padecía este trastorno, lo que se dice ocasionó que se cortara una oreja e influyó en sus obras motivándolo a aumentar el tamaño de las representaciones y usar colores más intensos. Van Gogh murió en julio de 1890 tras dispararse en el pecho.


Una situación parecida a la del coreógrafo ruso Vaslav Nijinsky, quien pese a su fama, debió ser recluido en una institución psiquiátrica a causa de esta enfermedad.


El matemático estadounidense John Nash, ganador del premio Nobel de Economía 1994. Un destacado profesor quien escuchaba voces y vivía situaciones irreales y cuya vida fue plasmada en el cine en la cinta “Una mente brillante“.


Marilyn Monroe No tuvo una infancia feliz. La madre de Marilyn fue una mujer inestable, diagnosticada de esquizofrenia paranoide e internada en diversas ocasiones en un psiquiátrico por este motivo. Al parecer, también la abuela materna de Marilyn había sido internada por la misma razón. Es por esto que la actriz vivió obsesionada con la idea de haber heredado esta enfermedad. Aunque Monroe irradiaba sensualidad y ante las cámaras aparecía como una mujer segura, en realidad padecía una inseguridad patológica.


Respecto a los personajes famosos relacionados con la ESQUIZOFRENIA aparecen en varios listados y artículos:

La primera dama de los EEUU durante la guerra civil, mujer de Abraham Lincoln, Mary Todd Lincoln.


Escritores: Jack Kerouac


Hölderlin


Músicos: el compositor y guitarrista Syd Barrett (Pink Floyd)


Peter Green (Fleetwood Mac)


Roger Kynard


Bob Mosley (miembro del grupo Moby Grape)


Alexander "Skip" Spence (miembro de Jefferson Airplane)


James "Beck" Gorden, uno de los mejores bateristas de estos tiempos


Joe Meek (productor discográfico británico de los años 60)


Tom Harrell (músico de jazz)


Charles "Buddy" Bolden (músico de jazz)


La cantante Tina de Las Grecas


El cantautor de punk español Manolo "Kabezabolo"


Actores: La estrella de Broadway, Meera Popkin ("Cats")


Antonin Artaud (dramaturgo, artista)


Deportistas: El atleta Lionel Aldridge, en los años 70, sufrió de esquizofrenia y estuvo sin hogar por dos años. Él ahora da conferencias inspiradoras sobre su batalla contra la esquizofrenia paranoide. Su historia se ha contado en numerosos artículos periodísticos.


Andy Goram, arquero escocés


Médicos: Noelia de Mingo en el año 2003 mató a tres personas e hirió a otras tres en el hospital


Eduard Einstein (hijo de Albert Einstein), el hijo del Dr. James Watson (este doctor co-descubrió el ADN y ganó el Premio Nobel), la madre de Alan Alda (actor de la serie televisiva MASH).

Megan Fox teme sufrir de esquizofrenia. En una entrevista que concedió a la revista británica Wonderland, Megan Fox contó que sufre de brotes de esquizofrenia e incluso detalló pasajes oscuros de su vida como los problemas mentales que tuvo de pequeña, aunque nunca fueron diagnosticados por un psiquiatra.
Megan Fox afirmó que muestra síntomas de sufrir alguna enfermedad mental grave, con alucinaciones auditivas, ilusiones paranoides y disfunción social. "Definitivamente sufro de algún tipo de enfermedad mental pero no he localizado cuál es", señaló.
Por ello, decidida a identificar su mal, Megan Fox no duda en estudiar meticulosamente la vida de su ícono, Marilyn Monroe, fallecida por sobredosis a los 36 años, ya que considera que sufre de los mismos problemas mentales y que éstos podrían llevarla a un final similar.
"Leo cada libro que se ha escrito sobre Marilyn. Temo acabar como ella y constantemente lucho con la idea de que soy retrasada o de que tengo brotes de esquizofrenia. Soy histérica, insegura, introvertida, neurótica y me odio a mí misma", agregó la actriz de 23 años.


Fuente: http://www.schizophrenia.com/famous.htm

El trastorno esquizotípico se encuentra situado entre la personalidad esquizoide y la esquizofrenia. La causa se desconoce, pero se cree que la personalidad esquizotípica tiene un componente genético. Esta creencia se debe a que existe una incidencia mayor en los familiares de esquizofrénicos. El desorden esquizotípico de la personalidad no se debe confundir con la esquizofrenia. Las personas con el desorden esquizotípico de la personalidad tienden a tener creencias y comportamientos raros, pero no están profundamente desconectados de la realidad y generalmente no tienen alucinaciones. (Alucinaciones, delirios y no darse cuenta de la realidad son las características de una esquizofrenia). Este trastorno consiste en una conducta, un habla, un pensamiento y una percepción peculiar y extraña. La persona tiende a aislarse, posee un afecto inapropiado y ansiedad social. Además de esto, los individuos afectados tienen un pensamiento mágico, suelen ser supersticiosos o telepáticos, con ilusiones recurrentes. Su mundo interno puede estar lleno de amigos y miedos infantiles. A veces creen que tienen poderes especiales o que han sufrido experiencias paranormales. Su conducta es rara o excéntrica. Utilizan un lenguaje extraño, circunstancial y metafórico en el que no suele haber disgregación del pensamiento, ni incoherencia. Tienen disminuida su capacidad de relacionase por su afecto frío y distante, no tienen amigos fuera de la familia, llegando a aislarse socialmente. Además de esto, los esquizotípicos pueden ser sensibles para detectar afectos negativos en los demás, son muy suspicaces, siendo hipersensibles a las críticas. Hay que señalar que todas las personas probablemente exhibimos algunos de estos rasgos, en diversos grados y momentos diferentes. Sin embargo, en la personalidad esquizotípica, esos rasgos conductuales son inflexibles, persistentes y desadaptativos. Sus características son los extremos de los rasgos de personalidad normales.

"Si ellos pudieron salir adelante, tú también puedes lograrlo si te lo propones. No se cura sin hacer nada".
http://www.psicologosperu.com/

domingo 20 de marzo de 2011

TARTAMUDOS FAMOSOS

Según cifras de organismos internacionales, la tartamudez afecta al 1% de la población mundial. La celebridad del personaje de la película “El discurso del rey” permite recordar a otros personajes afectados por el mismo problema.

A Jorge VI la tartamudez le sobrevenía en circunstancias estresantes, como cuando tenía que dirigirse al público. Curiosamente, la letra que más dificultad tenía para pronunciar era la k, de ‘king’, rey. Tuvo que tratarse durante diez meses, en 82 sesiones, con el logopeda australiano Lionel Logue. La estupenda actuación de Firth muestra todo esto.

Pero él no fue el único británico célebre con tal dificultad. Winston Churchill también padecía de tartamudez y solía bromear al respecto, pero luchó tan decididamente que sus discursos ahora son legendarios. Él convirtió su problema en una virtud, pues apelaba a la tartamudez mientras disertaba solo para aliviar la tensión y generar humor.

Otro británico notorio también estuvo afectado por lo mismo: Charles Darwin, el creador de la teoría de la evolución, quien heredó este mal de su abuelo, el poeta Erasmus Darwin. Sus conocidos recuerdan que tenía dificultades para pronunciar ciertos vocablos, aunque era un ameno interlocutor. Por eso hablaba con voz tenue y lentamente.

Pero el tartamudo emblemático ha resultado ser siempre Demóstenes, el orador de la Grecia antigua. Pasó años corrigiendo tal trance, gritándole al sol y poniéndose guijarros debajo de la lengua, hasta que logró hablar estupendamente.

Otro célebre personaje de hablar entrecortado fue el emperador romano Claudio. Su biógrafo Robert Graves cree que él usaba este quebranto astutamente para aparentar que era un tonto. Así triunfó en las intrigas palaciegas y accedió al trono de Roma.

Miguel de Cervantes también fue tartamudo y nunca pudo superar el problema.

En cambio, Lewis Carroll, creador de "Alicia en el País de las Maravillas" y otros cuentos, supo desenvolverse muy bien en sociedad con su tartamudeo.

Al igual que William Somerset Maugham, quien llegó a ser un gran escritor, y muy bien pagado además.

Impensadamente, tres estrellas cinematográficas han tenido y tienen este mal. Marilyn Monroe ocultaba tan bien su hablar entrecortado que se habituó a usar un tono seductor, una de sus características de ‘sex symbol’.

Anthony Hopkins, conocido además por su timidez, venció su problema con la actuación.

Bruce Willis ha contado que su dificultad se agravó cuando se separaron sus padres e ingresó a la escuela secundaria. Sus compañeros le ponían apodos. Pero Willis descubrió que sobre el escenario perdía la tartamudez y se abocó a ello. Al terminar la escuela ya era presidente del consejo estudiantil y un actor muy requerido.

Por: Enrique Sánchez Hernani

"Si ellos pudieron salir adelante, tú también puedes lograrlo si te lo propones. No se cura sin hacer nada".
http://www.psicologosperu.com/