¿Cuándo puede la organización aplicar sanción disciplinaria?

Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la  empresa con la conducta de un trabajador. Su imposición revela la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden tener diferentes niveles de gravedad.

Además, el desconocimiento del marco en el que se desenvuelve el poder disciplinario de la organización podría ocasionar problemas innecesarios. Es importante que la organización deba saber cuándo puede ejercer ese poder y cuáles son los límites. El trabajador por su parte debe consciente de cómo debe actuar para que no le impongan una sanción disciplinaria, de cuáles serían las consecuencias en tal caso y de cómo podría reaccionar para remediarlas.  

¿Qué es una sanción disciplinaria?La sanción disciplinaria es un mecanismo de reacción que tiene el empleador frente a los incumplimientos laborales del empleado. En esos casos, el trabajador puede resultar castigado.

La sanción disciplinaria pretende mantener la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de trabajador, lo que se pretende es que, en su valoración personal de los costes y beneficios que podría depararle un incumplimiento laboral, pesen más los inconvenientes del incumplimiento. En ese sentido, tienen una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados, adicional a la de castigar conductas inapropiadas.  

Cuándo se aplicaPara que corresponda una sanción, el incumplimiento deberá ser calificado como falta bien por la ley, bien por contrato colectivo o reglamento interno. Lo normal es que las faltas vengan recogidas en el correspondiente convenio, que recoge no solamente las que pueden ser comunes a todo tipo de trabajos, sino también las específicamente relacionadas con desempeño del trabajador tanto en actitud como en disciplina en concreto.  

Límites y formalidades de las sanciones disciplinarias 

¿Cuándo y cómo puede la organización aplicarme una sanción disciplinaria?

A la organización le corresponde imponer, en su caso, sanciones a sus colaboradores. Después de seguir el procedimiento pertinente, le notifica al trabajador y la ejecuta. No obstante, con posterioridad, son revisables judicialmente según la gravedad o circunstancia.

El vigente código del trabajo no detalla un procedimiento especial. Sin embargo, en el reglamento interno de trabajo por lo general se exige que la imposición de sanciones ante faltas leves graves o muy graves se haga primero de manera verbal y de ser reincidente, hacerlo por escrito. En esos casos, la comunicación que se debe dirigir al trabajador se hará constar la fecha y los hechos que la motivan. Además, en los convenios colectivos se establece que el comité de empresa deberá ser informado de las sanciones impuestas por faltas graves a los trabajadores.

En los casos de faltas graves o muy graves, se establece como garantía la apertura de un expediente contradictorio “en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o representantes o  delegados de personal”. Con ello se posibilita que el trabajador pueda conocer de qué se le acusa y pueda alegar los descargos lo que considere pertinente.

Además, los convenios colectivos pueden establecer normas sobre cómo se inicia, desarrolla y resuelve el procedimiento para imponer una sanción. El procedimiento suele incluir la declaración del afectado y, si es necesario, la toma de declaración a testigos y la presentación de pruebas. 

Por otro lado, la imposición de sanciones disciplinarias tiene ciertos límites. La ley establece que “no se podrán imponer sanciones que superen el 10% de la remuneración básica unificada del trabajador así como también cualquier que vulnere  los derechos del trabajador”.

Además, las sanciones deben respetar límites adicionales como, por ejemplo, la presunción de inocencia, el hecho de que deben estar tipificadas, la proporcionalidad entre la sanción disciplinaria y la falta cometida, etc. En su caso, se podrá controlar judicialmente si se han respetado esos límites si la contra parte lo considere.

Cómo se aplica: con qué se puede sancionarLa más drástica de todas las sanciones es el visto bueno, que implicará la marcha del trabajador con un finiquito sin indemnización.
Además, los convenios colectivos prevén otros tipos de sanciones disciplinarias que se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida. 

Entre ellas encontramos, por ejemplo:

• Amonestaciones verbales o escritas
• Suspensión de empleo y sueldo (inicio del proceso de visto bueno)
• Inhabilitación para posibles ascensos 
• Traslado forzoso a otra localidad

Faltas del trabajadorEl Estatuto de los Trabajadores deja en manos de los convenios la enumeración de las conductas que pueden implicar una falta. Sin embargo, sí tipifica las que pueden conducir al despido  tales como:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo 
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo 
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos 
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento  de trabajo normal o pactado
• Embriaguez habitual o toxicomanía 
• Acoso  sexual
• Mobbing
• Discriminación por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.